Ik heb het vaak gehoord in bedrijven, geklaag dat er niet objectief wordt beoordeeld. Het is dan aan HR om een systeem op te tuigen wat de willekeur van managers in de beoordeling van hun medewerkers ondervangt. Maar welk systeem je ook ontwerpt, feilloos wordt het nooit. Het is de manager die zijn oordeel velt en dat is per definitie subjectief. De vraag is of dat erg is.
Niks menselijks is ons vreemd. We hebben als mensen de neiging de wereld simpel te maken. Onbewust oordelen we volop. Zo kunnen onze hersenen de enorme hoeveelheid informatie die we krijgen, hanteerbaar maken. Wanneer we altijd 100% bewust zouden handelen, raken we dodelijk vermoeid. Biologisch gezien is dit mechanisme dus handig. Maar de keerzijde is dat we volop oordelen opbouwen over de ander, zonder dat we ons dat realiseren. Daarnaast zitten we als mensen vol met projecties. De oordelen die we ons vormen, zeggen voor minstens de helft net zoveel over onszelf als over de ander. Je voelt wel aan dat objectief beoordelen geen makkelijke opgave is.
Interessanter is te kijken naar waarom er zo’n behoefte is aan objectief oordelen. Wanneer ik erop doorvraag, komt het vaak terug op ‘eerlijk’ beoordelen. Eerlijk betekent zowel transparant: inzicht voor de medewerker hoe de manager tot zijn oordeel komt en eerlijk in de betekenis van evenwichtig. Evenwicht tussen de plus- en minpunten en tussen de gesprekspartners.
In mijn visie is een manager pas in staat een ‘eerlijk’ beoordelingsgesprek te voeren, wanneer deze over zelfkennis beschikt. Bij ieder oordeel dat je als manager uitspreekt, zou je je eerst moeten afvragen: wat zegt dit oordeel over mij, gaat het werkelijk over mijn medewerker of zit er wat in van mijzelf.
Er zit nog een andere kant aan. Namelijk die van de medewerker. Veel medewerkers ‘ondergaan’ bijna hun beoordelingsgesprek. Per definitie is zo’n gesprek dan niet gelijkwaardig en dus ook niet eerlijk. Dat wordt het wanneer de medewerker dezelfde voorbereiding doet als de manager. Eerlijk naar zichzelf is dus.
Sleutelen aan beoordelingssystemen door HR om ze objectief te maken, heeft weinig zin. Natuurlijk begint beoordelen bij een duidelijk verwachtingspatroon aan het begin van het jaar, al of niet gevat in een functieprofiel of resultaatafspraken. HR kan hiervoor de tools aanreiken. Maar de werkelijke waarde van HR zit ‘m in het vergroten van de zelfkennis van de manager. Opdat beoordelen eerlijker wordt.
Deze column is september 2011 verschenen in het (papieren) magazine HRpraktijk