We zitten midden in een keerpunt in de geschiedenis. Werken, het inzetten van mensen om als organisatie iets tot stand te brengen, krijgt een nieuw fundament. Niet langer zijn functieprofielen de voornaamste bouwsteen. Bij Het Nieuwe Werken staat de mens centraal en het resultaat dat hij neerzet. Het huidige verwachtingspatroon van managers is met de komst van Het Nieuwe Werken aan vervanging toe. Van managers wordt nu gevraagd medewerkers te begeleiden bij de verwachtingen die zij van zichzelf hebben, niet die hij van hen heeft.
De verwachtingen die een manager, bewust of onbewust, heeft van zijn medewerkers, ontstaan onder invloed van twee componenten.
- De eerste component is het doel van de functie die de medewerker uitoefent. Van een hypotheekadviseur wordt verwacht dat hij klanten adviseert bij de aanschaf van de goede hypotheek voor die klant. Van de beleidsambtenaar bij het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, wordt verwacht dat hij beleid ontwikkelt dat er voor zorgt dat iedereen in ons land de kans krijgt gezond te zijn en te blijven.
- De tweede component vormt de manager zelf, meestal zonder dat hij daar erg in heeft. Veel managers projecteren datgene waartoe zij zelf in staat zijn, onbewust op hun medewerker. Medewerkers die maar niet doen wat voor hem toch zo vanzelfsprekend is, zijn de bron van veel frustraties bij managers.
En juist in dit punt zit nu de crux. Jarenlang was dat tweede component een prima uitgangspunt. De manager was vaak de best functionerende medewerker op het specifieke vakgebied en daarmee zelf een prima maatstaf. Maar nu we niet langer de functie centraal stellen, zijn we niet langer op zoek naar klonen van de best functionerende medewerker.
HNW = oude verwachtingspatronen loslaten
Managers doen er goed aan zich te realiseren dat Het Nieuwe Werken vraagt om nieuwe verwachtingspatronen. Ze doen er bij de introductie van Het Nieuwe Werken goed aan, te kijken naar wat elk team kan bijdragen aan het organisatieresultaat. Wanneer dat duidelijk is, moet de manager, en zijn medewerkers, zich bewust worden van oude verwachtingspatronen en deze los laten. Wat mij betreft past daar ook het ritueel verbranden van functie- en competentieprofielen bij omdat dit veelal gebaseerd is op de ideale medewerker en het welbekende schaap met vijf poten.
Manager moet het beste uit medewerkers halen
Door de profielen los te laten, ontstaat er ruimte voor nieuwe verwachtingspatronen. Die patronen moeten beginnen bij de medewerker zelf. Wanneer de doelen helder zijn, moet elke medewerker, eventueel met hulp van zijn manager en collega´s, voor zichzelf vaststellen wat zijn bijdrage kan zijn.
Alleen de medewerker zelf weet diep van binnen waartoe hij in staat is.
Alleen hij is in staat om zijn eigen ijsberg aan kwaliteiten tot en met de diepste drijfveren te overzien. In Het Nieuwe Werken staat de manager voor de uitdaging om het beste uit zijn mensen te halen. Dat doet hij door ieders eigen verwachtingspatroon te kennen, en dat als uitgangspunt te nemen voor de sturing op resultaat. In plaats van zijn eigen verwachtingspatroon.
Deze blog is 10 oktober 2011 verschenen op Het Nieuwe Werkenblog