In veel bedrijven is het weer de tijd van het jaar. De tijd waarin het performance management circus wordt opgetuigd. De beoordelingsgesprekken zijn gevoerd, bonussen al dan niet uitgekeerd. Tijd dus om de resultaatafspraken voor 2012 vast te leggen.
Dat er resultaatafspraken worden gemaakt is nog niet zo gek. Sterker nog, binnen een samenwerkingsstructuur zoals een bedrijf, is het heel effectief om afspraken te maken wie welke resultaten op zich neemt. Wat het wel bijzonder maakt is dat de gemiddelde medewerker er geenszins invloed op heeft. Wat nog bijzonderder is, is dat de gemiddelde manager er ook géén invloed op heeft.
In de meeste bedrijven zie je dezelfde aanpak. Door hoger hand wordt bepaald wat het succes van dat jaar moet zijn. Allerhande stafafdelingen, waaronder de productverantwoordelijken, vechten om hun doelstellingen terug te zien in de besturing. Het is de afdeling die Finance die je mededeelt waar je voor moeten gaan. Met een beetje geluk mag je daar zelf een eigen gekozen doelstelling aan toevoegen.
Om twee redenen blijf ik dit jaarlijks ritueel bijzonder vinden.
- Allereerst werkt deze manier van komen tot resultaatafspraken tot weinig écht commitment bij degenen die het moeten uitvoeren. Het werkt excentrieke motivatie in de hand. Je creëert medewerkers die meer en meer loon willen, bonussen najagen. Simpelweg omdat ze niet persé die resultaten neerzetten die ze zouden willen neerzetten wanneer ze intrinsiek gedreven waren. Gebrekkige voldoening leidt tot overcompensatie. Op het vlak van de materiële beloning.
- De tweede reden is dat ik het gewoonweg dom vindt. Je haalt zeker niet het beste uit je mensen. Een hoop potentieel blijft in mensen verstopt. Daarmee doe je de mensen tekort, de organisatie tekort. En de klant.
Wat is dan het alternatief?
Het vraag een dosis gezonde eigen wijsheid om de opgelegde targets ter kennisneming aan te nemen. Om vervolgens je eigen proces in te steken. De bezieling erin te brengen. Begin met het bewustmaken van het talent van je medewerkers. Leer ze meer en meer hun eigen talent kennen. Geef vervolgens vanuit de leiding de ambitie mee als richting voor dit jaar. Geen doel wat in een Excel sheet past, maar de essentie. Zoals ‘we draaien het gezicht weer naar de klant’, ‘we brengen onze innovaties aan de man’, ‘we maken onze relevantie zichtbaar aan de klant’ of ‘we laten onze landsgrenzen los’. Een zinnetje waarmee iedereen meteen voelt waar dit jaar over gaat. Hoe beter je hierin slaagt, hoe meer nieuwe input kan ontspruiten bij je medewerkers. Daag je mensen uit deze ideeën concreet te maken: wat gaan ze bijdragen om de jaarfocus te realiseren? Je zou zo maar eens versteld kunnen staan van de uitkomsten.
Op deze manier aangevlogen, begin je nieuwe besturingsjaar – de HR of performance cyclus – een stuk inspirerender dan enkel de cijfers van Finance.
Deze blog is 12 februari 2012 verschenen op de Klaarvoor2020 blog van Kim en Dirk Anton van Mulligen, welke zij zijn gestart vooruitlopend op hun gezamenlijk boek ‘Geef je organisatie toekomst’ dat in 2012 is verschenen.